El Tribunal Supremo ha aclarado las dudas existentes en torno a la aplicabilidad de las condiciones de trabajo contenidas en un convenio colectivo una vez agotado el plazo legal de ultraactividad (periodo en el que, a pesar de haber perdido su vigencia, sigue aplicándose lo contenido de dicha norma). Así, en una reciente sentencia, determina que, en caso de existir un convenio superior, será este quien pase a regir la relación laboral, considerándose el primero completamente extinto.
Con esta resolución, el alto tribunal confirma que resulta plenamente aplicable el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que determina que «transcurrido un año desde la denuncia del convenio (…) se aplicará, si los hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior».
A pesar de la claridad del precepto, las dudas en torno a esta materia surgen tras una sentencia del propio Supremo que, en diciembre de 2014, estableció que, decaído el convenio, las condiciones laborales pasaban a formar parte del contrato de trabajo; es decir, se contractualizaban.
Sin embargo, tal y como se afana en explicar ahora el Pleno de la Sala de lo Social, la sentencia de 2014 resuelve un «supuesto específico» en el que no existía convenio colectivo de ámbito superior (circunstancia no contemplada en ET), por lo que hubo de adoptar un criterio que evitara la «desregulación».
Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, subraya que esta «ha sido una materia muy controvertida y, posiblemente, lo seguirá siendo». A su juicio, la sentencia es relevante porque «las condiciones contractualizadas tienen una menor protección frente a modificaciones unilaterlaes que el empresario pueda intentar por la vía del artículo 41 del ET» (que regula el procedimiento a seguir en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
Además, Godino augura que la resolución «agudizará la pretensión sindical de que se modifique la regulación de la ultraactividad para volver a hacerla indefinida». Extremo que, a su parecer, «sería un paso atrás» en la capacidad que la reforma laboral de 2012 da a las empresas para adaptar las condiciones de trabajo a su situación en cada momento.
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