La diversidad es la fuente de la creatividad en las organizaciones. Son muchos los análisis que confirman que una plantilla diversa propicia la innovación. Parece claro que puntos de vista procedentes de personas de distinto género, edad, religión y orientación sexual resultan definitivos en el seno de aquellas organizaciones que deseen ser un reflejo de la sociedad. Lori Bitter, una de las Next Avenue’s Top 50 Influencers in Aging for 2017 y autora de The Grandparent Economy, destacaba que hay estudios que indican que una mano de obra más heterogénea es más creativa y productiva: «las empresas deben encontrar la forma de dar esta flexibilidad para retener esta mano de obra tan valiosa”, afirmaba.
Sin embargo, el último estudio de Diversidad de Inclusión, realizado por Talengo – firma global de búsqueda de directivos y consultoría de liderazgo- y APD, concluye que para las empresas españolas la diversidad todavía no es una prioridad. Casi una cuarta parte de los consejeros de empresas españolas es mayor de 60 años; en los comités, el grupo mayoritario (50%) es el de profesionales entre 45 y 59 años. La diversidad de nacionalidades no sale mejor parada: un 69% de las compañías no tiene a ningún miembro de nacionalidad distinta a la española en sus consejos, y un 65% tampoco cuenta con un extranjero en su comité. Por si esto fuera poco, la mujer ocupa un 26% de los puestos de consejeros y el 32% en comités de dirección; y en el 60% de los consejos sólo hay una mujer o ninguna.
Un 69% de las compañías no tiene a ningún miembro de nacionalidad distinta a la española en sus consejos. No obstante, todas las compañías afirman disponer de un plan específico para trabajar la diversidad, pero sólo el 62% asegura trabajar en al menos cuatro de los aspectos de diversidad -género, edad y funciones son los de mayor relevancia- pero ni le dedican presupuesto ni tampoco tienen a un profesional responsable de su desarrollo o KPIs para medir sus avances (el 55% no cuenta con ninguna de las tres cosas). Es decir, se preocupan, pero realmente no se ocupan. Sólo porcentajes pequeños, del 11% y el 17%, centran sus esfuerzos en uno o dos aspectos respectivamente. En este sentido, la diversidad de género es la más mencionada, seguida de cerca por la generacional y la funcional.
Para Marta García-Valenzuela, socia de Talengo y experta en diversidad, «existe, sin lugar a dudas, una clara contradicción entre la manera en que las empresas declaran trabajar sobre la diversidad y la realidad que reflejan sus datos. Su deseo no se traduce en la existencia de una estrategia con los medios y la ejecución necesarios. Mientras las empresas no apuesten por políticas serias que supongan un verdadero cambio seguirán perdiendo todas las ventajas que aporta la diversidad y esto les seguirá restando competitividad».
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