El 8 de marzo se acerca en lo que promete volver a ser una jornada histórica en materia de igualdad de género. Sin embargo, las consecuencias de este movimiento, que vio su máximo exponente en la huelga feminista del pasado año, se reparten de forma desigual entre las diferentes capas y sectores de la sociedad. En la empresa y el trabajo, por ejemplo, el impacto a mejor ha sido sustancialmente más bajo que en entornos como la familia o la sociedad en general. Es lo que se extrae de la tercera oleada del Esade Gender Monitor, un estudio que analiza las políticas de igualdad que se implementan en lo más profundo de las organizaciones y su impacto, en esta ocasión negativo.
Como primeras pinceladas, la proporción de directivas que advierte barreras de género en sus empresas aumenta respecto al pasado año en cinco de los frentes más importantes en materia de igualdad. El porcentaje de ejecutivas que ve más difícil la conciliación entre vida personal y profesional pasa del 27% al 46%, la cifra de mujeres que advierte una mayor brecha salarial sube del 33,5% al 41% y el porcentaje que dice sufrir una falta de reconocimiento asciende del 26% al 34%. A esto se le añade una mayor invisibilidad para la promoción interna (del 18% al 23%) y el padecimiento de mobbing por parte de jefes o compañeros varones (del 8% al 13%).
“Es llamativo que en un año haya subido la percepción de todas estas barreras”, reconoce Patricia Cauqui, profesora de Esade y coordinadora del informe, quien se atreve a señalar algunas de las razones que explican este bajón. En primer lugar, “el peligro de conformarse con alguna medida”. Es cierto que más de la mitad de las empresas españolas cuenta en su plan estratégico con alguna política para fomentar el equilibrio de género, siendo la implementación de los horarios flexibles y la formación en habilidades directivas las más frecuentes. También lo es, aunque la proporción de géneros sea mínima, que el 77% de las compañías sienta a alguna mujer en su comité de dirección.
El problema, prosigue Cauqui, es afrontar esto de forma aislada. “El peligro de contar con alguna medida, pero no con un plan claro, o con alguna mujer, pero no con las suficientes, es caer en la autocomplacencia de estar ya en el camino y en la ceguera de no ver que ese camino puede ser eterno y contraproducente”.
También falta, asegura la docente, una implicación real por parte de la alta dirección, que ha visto caer sus tasas de complicidad con esta problemática en más de siete puntos en solo un ejercicio, pasando del 34% al 41% actual. Las razones que las 500 directivas encuestadas esgrimen como motivo no son más halagüeñas. El 63% afirma que estas medidas no se entienden como una prioridad para la organización, el 32% dice que no suponen un reto para la alta dirección, el 26% alega una falta de evidencia en los resultados y el 18% se decanta por los altos costes que supone implementarlas.
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